1. Geneza, istota i rozwój funkcji personalnej, 2. Możliwości, potrzeby i perspektywy rozszerzania obszarów integracji zarządzania i pedagogiki, 3. Edukacja w nowoczesnej organizacji, 4. Projektowanie i przekształcanie organizacji, 5. Planowanie, rekrutacja i selekcja personelu w nowoczesnych organizacjach, 6. Motywowanie pracowników w organizacji, 7. Rozwijanie przywództwa w organizacji, 8. Człowiek w kulturze organizacyjnej firmy, 9. Zarządzanie doradztwem zawodowym, 10. Stosunek pracy a kontrakt psychologiczny, 11. Planowanie i realizacja kariery zawodowej

1. Wspomaganie realizacji wybranych funkcji personalnych przez CPM, 2. Przykłady wykorzystywania CPM przy implementacji przedsięwzięć doskonalących zarządzanie zasobami ludzkimi, 3. Wybrane metody i koncepcje zarządzania wykluczające stosowanie CPM

Zawiera: Wprowadzenie Część I. WPROWADZENIE DO PROBLEMATYKI MIGRACJI I EKSPATRIACJI. Rozdział 1. Mobilność i decyzje migracyjne – uwarunkowania i aktorzy: 1.1. Pojęcie i rodzaje mobilności; 1.2. Obszary mobilności i migracji; 1.3. Aktorzy i wybrane przyczyny; Zakończenie; Bibliografia. Rozdział 2. Koncepcje i modele migracji międzynarodowych: Wstęp; 2.1. Przegląd koncepcji teoretycznych migracji międzynarodowych; 2.1.1. Teorie ekonomiczne; 2.1.2. Teorie socjologiczne; 2.2. Migracje a globalizacja; Zakończenie; Bibliografia. Rozdział 3. Migracja, ekspatriacja tradycyjna i samoinicjowana – charakterystyka zjawisk: Wstęp; 3.1. Migracje międzynarodowe; 3.2. Ekspatriacja tradycyjna i samoinicjowana; 3.3. Samoinicjowani ekspatrianci (SIE); Zakończenie; Bibliografia. Część II. PERSPEKTYWA INDYWIDUALNA MIGRACJI I EKSPATRIACJI. Rozdział 4. Motywy przemieszczeń międzynarodowych z perspektywy migranta i ekspatrianta: Wstęp; 4.1. Migracje. Migrant. Ekspatriant. Dylematy definicyjne; 4.2. Migrant vs ekspatriant; 4.3. Metodyka badań; 4.3.1. Motywy ekonomiczne; 4.3.2. Motywy pozaekonomiczne; 4.3.3. Motywacja do powrotu do kraju pochodzenia; 4.3.4. Wnioski z badań; Zakończenie; Bibliografia. Rozdział 5. Osobowość migranta i ekspatrianta – perspektywa psychologiczna: Wstęp; 5.1. Cechy „osobowości migranta” w ujęciu kapitału psychologicznego; 5.2. „Osobowość migranta” w odniesieniu do teorii potrzeb McClellanda; 5.3. Model koncepcji osobowości Wielkiej Piątki; 5.4. Cechy „osobowości migranta” w koncepcji pozytywnego potencjału organizacji; 5.5. Koncepcja prosperowania, kwitnienia i uskrzydlenia wyjaśniające decyzje migracyjne; 5.6. Inne cechy kluczowe dla mobilności międzynarodowej; Zakończenie; Bibliografia. Rozdział 6. Przedsiębiorczość imigrantów: Wstęp; 6.1. Definicje, istota i znaczenie pojęcia przedsiębiorczości imigrantów; 6.2. Przyczyny i formy aktywności przedsiębiorczej imigrantów; 6.3. Przedsiębiorczość imigrantów: wybrane kierunki badań; Zakończenie; Bibliografia. Część III. PERSPEKTYWA ORGANIZACYJNA MIGRACJI I EKSPATRIACJI. Rozdział 7. Rola kapitału ludzkiego w biznesie międzynarodowym (implikacje dla migracji i ekspatriacji): Wstęp; 7.1. Biznes międzynarodowy w warunkach globalizacji i liberalizacji – implikacje dla kwestii migracji i ekspatriacji; 7.2. Istota i znaczenie kapitału intelektualnego we współczesnym przedsiębiorstwie – implikacje dla kwestii migracji i ekspatriacji; 7.3. Wpływ zachodzących zmian na system organizacyjno-zarządczy przedsiębiorstw – miejsce ekspatów i migrantów w strukturach organizacyjnych; Zakończenie; Bibliografia. Rozdział 8. Koszty i korzyści międzynarodowej mobilności pracowników: Wstęp; 8.1. Korzyści delegowania pracowników na misje zagraniczne; 8.2. Koszty związane z wykorzystaniem misji zagranicznych; 8.3. Korzyści i koszty międzynarodowej mobilności pracowników w warunkach zróżnicowania typów misji zagranicznych; Zakończenie; Bibliografia. Rozdział 9. Efekt kraju pochodzenia w ocenie kompetencji migrantów: Wstęp; 9.1. Kraj pochodzenia a postrzeganie migrantów w dotychczasowych badaniach; 9.2. Efekt kraju pochodzenia a postrzeganie kompetencji w procesie rekrutacji do polskiej firmy; 9.2.1. Uczestnicy badania i metoda; 9.2.2. Wyniki badań; Zakończenie; Bibliografia. Część IV. PERSPEKTYWA SPOŁECZNO-KULTUROWA MIGRACJI I EKSPATRIACJI. Rozdział 10. Modele adaptacji kulturowej obcokrajowców: Wstęp; 10.1. Istota adaptacji kulturowej; 10.2. Wymiary adaptacji kulturowej i ich związek z efektywnością pracy; 10.3. Indywidualne sposoby radzenia sobie z szokiem kulturowym; Zakończenie; Bibliografia. Rozdział 11. Proces akulturacji polskich samoinicjowanych ekspatriantów (self-initiated expat) z perspektywy indywidualnej: Wstęp; 11.1. Modele procesu akulturacji; 11.2. Samoinicjowani ekspatrianci jako nowa grupa mobilnych pracowników; 11.3. Metodyka badań własnych; 11.3.1. Strategie akulturacji, jakie przyjmują badani w obszarze udziału w funkcjonowaniu kraju pobytu; 11.3.2. Strategie akulturacji, jakie przyjmują badani w obszarze udziału w życiu zawodowym; 11.3.3. Strategie akulturacji, jakie przyjmują badani w obszarze życia rodzinnego; 11.3.4. Strategie akulturacji, jakie przyjmują badani w obszarze relacji społecznych; 11.3.5. Strategie akulturacji, jakie przyjmują badani w obszarze życia religijnego; Zakończenie; Bibliografia. Rozdział 12. Feminizacja migracji: Wstęp; 12.1. Zmiany ilościowe w migracjach kobiet; 12.2. Zmiana charakteru migracji kobiet; 12.3. Perspektywa płci w badaniach nad migracjami; Zakończenie; Bibliografia. Rozdział 13. Kulturowe uwarunkowania ekspatriacji: Wstęp; 13.1. Ekspatrianci jako szczególna grupa menedżerów międzynarodowych; 13.2. Przystosowanie kulturowe menedżerów – ekspatriantów; 13.3. Czynniki kulturowe sprzyjające wysokiej efektywności międzykulturowej menedżerów – ekspatriantów; 13.4. Bariery kulturowe ograniczające efektywność międzykulturową menedżerów – ekspatriantów; 13.5. Podnoszenie efektywności międzykulturowej menedżerów – ekspatriantów; Zakończenie; Bibliografia. Rozdział 14. Zewsząd i znikąd. Mobilizacja polityczna emigrantów. Bibliografia. Noty o autorach.

R.1 Znaczenie pojęcia "kompetencje"; R.2 Tworzenie struktur kompetencyjnych; R.3 Zastosowanie modelu kompetencyjnego w procesie selekcji; R.4 Zastosowanie modelu kompetencyjnego podczas oceny efektywności pracy; R.5 Zastosowanie modelu kompetencyjnego w procesach szkolenia i rozwoju; R.6 Zastosowanie modelu kompetencyjnego jako pomocniczego narzędzia w procesie wynagradzania i szeregowania stanowisk

1.Pojęcie decyzji o przeprowadzaniu rekrutacji, 2. Co to jest stanowisko pracy, 3.Jakich kandydatów się poszukuje, 4. Przegiąganie włąściwych kandydatów, 5. Pierwszy etap procesu sekelcji, 6. Ocena kandydatów na ropatrywanie stanowisko pracy, 7. Działania po zakończeniu procesu selekcji, 8. Ocena procesu rekrutacji i selekcji.

Część pierwsza : Partnerstwo nowego HR i pracowników : 1. Centralna pozycja pracowników oraz samookreślenie organizacji , 2. Relacja partnerska z działem badań , 3. Techniczna strona HR , 4. Wsparcie HR dla wyłaniających się menedżerów-liderów , 5. Innowacyjność pracowników i kultura organizacyjna , 6. HR i symulacja ; Część druga : Definiowanie misji HR na nowo : 7. Wdrażanie nowych pracowników i praktyki zatrudnienia , 8. Satysfakcja z pracy jako wyzwanie , 9. Strategie zarządzania retencją pracowników , 10. Ponowna analiza pracy i zachodzących w niej relacji ; Część trzecia : Ocena i szkolenia - perspektywy : 11. Ocena osób , szkoleń i zespołów , 12. Nowy podręcznik szkoleniowy , 13. Cele i role menedżerów i liderów ; Część czwarta : Przyszłość HR : 14. Działania specjalistów HR i HPT w przyszłości , 15. Demografia i przyszłość HRM.

Wstęp; R.1 Specyfika zarządzania ludźmi w małej firmie; R.2 Przegląd możliwych sposobów prowadzenia polityki personalnej w małej firmie; R.3 Rekrutacja i selekcja; R.4 Rozwój i doskonalenie pracowników; R.5 Motywowanie i wynagradzanie pracowników; R.6 Ocenianie pracowników; R.7 Rozstanie z pracownikiem.