ISBN: 978-83-8092-052-1
Zawiera: 1. Wprowadzenie: 1.1. O genezie, celu i charakterze książki; 1.2. Rozwój, potencjał, potencjał rozwojowy – słowa, pojęcia, określenia. Dobrze je znamy, lecz czy na pewno wiemy, co znaczą?; 1.3. Holistycznie, czyli całościowo, w pełni. Nie bójmy się tego określenia, a tym bardziej tego podejścia, gdyż to nic innego jak spojrzenie przez otwarte drzwi zamiast przez dziurkę od klucza. 2. Podejście kumulacyjne, „efekt koktajlu” i synergia pozytywna w pracy zespołowej – trzy zjawiska, w których ujrzeć można naturę potencjału: 2.1. Podejście kumulacyjne. Tu głos zabiorą filozofia oraz teologia, a precyzyjnie – filozofia religii oraz jej wybitny reprezentant Richard Granville Swinburne; 2.2. „Efekt koktajlu”. Teraz słów parę o toksykologii; 2.3. Efekt synergii w pracy zespołowej. Ostatnie zdanie oddaję nauce o organizacji i zarządzaniu, choć nie tylko. 3. Metoda podwójnej heurystyki (DHM) jako alternatywny sposób uczenia się i nauczania oraz arcyciekawa Teoria kompetencji (Competency Theory ©): 3.1. Rewolucja XXI wieku w pedagogice – skąd nadeszła, po co przyszła i co przyniosła; 3.2. Metoda podwójnej heurystyki (DHM) jako alternatywny sposób uczenia się i nauczania; 3.3. Nowe podejście do procesu rozwoju w świetle arcyciekawej Teorii kompetencji (Competency Theory ©); 3.4. Competency Theory © a ModelS © – w jednym duchu, w jednym celu, choć z nieco innych stron. 4. Interferencyjny Model Potencjału i Rozwoju iMpoiro © – wielki brat ModeluS © i kolejna niemała rewolucja. 5. Opisy stanowisk pracy (OSP) a zarządzanie rozwojem pracowników z uwzględnieniem identyfikacji i definiowania potencjału: 5.1. Rola, waga i sens opisów stanowisk pracy; 5.2. Opis stanowiska pracy a przestrzeń na ekspresję potencjału; 5.3. Kompetencyjne grupowanie stanowisk i tworzenie profili kompetencyjnych lub inaczej kompetencyjnych opisów stanowisk pracy; 5.4. Kompetencje menedżerskie w OSP; 5.4.1. Liczba kompetencji niemenedżerskich w kompetencyjnym profilu stanowiska menedżerskiego; 5.4.2. Definicje i znaczenie kompetencji niemenedżerskich w profilu stanowiska menedżerskiego. 6. Ocena zintegrowana: Assessment i Development Center (AC/DC) – charakterystyka metody w jej klasycznej wersji oraz zupełnie nowe podejście: 6.1. Ocena zintegrowana – po kolei, od początku, by potem nie pogubić się w terminach, pojęciach i ich znaczeniach; 6.2. Ocena zintegrowana – na czym polega, jak działa, jakie ma wersje i jakie odsłony; 6.3. Ocena zintegrowana – jej możliwości i ograniczenia w diagnozie kompetencji. Czego możemy oczekiwać i wymagać od tej metody, a czego nam ona nie zapewni; 6.3.1. Zjawisko „brzegowości”; 6.3.2. Brak gwarancji przeniesienia poziomu kompetencji obserwowanych podczas sesji OZ do rzeczywistego środowiska pracy; 6.3.3. Wybiórczość oceny i jej silne uzależnienie od kontekstu sytuacyjnego; 6.3.4. Ryzyko kreowania licznych artefaktów i błędnego wnioskowania na ich podstawie; 6.3.5. Brak możliwości obserwacji ciągłości zachowań; 6.4. Projektowanie i operacjonalizacja zadań na potrzeby oceny zintegrowanej – co, jak, kiedy i w jakim kontekście oceniać?; 6.4.1. Normalizacja, trafność i rzetelność zadań – czyli pewność, że zadania badają to, co mają badać, i robią to dobrze; 6.4.2. Dwa alternatywne podejścia do projektowania sesji oceny zintegrowanej – sesje blokowe i sesje oparte na jednym scenariuszu strategicznym; 6.5. Ocena zintegrowana oparta na sesjach z jednym nadrzędnym scenariuszem (wirtualna wersja OZ); 6.5.1. Ustalenie celu OZ – co chcemy ocenić i w jakim kontekście? Czy będzie to AC, DC czy SC?; 6.5.2. Ustalenie czasu trwania programu OZ i miejsca jego realizacji; 6.5.3. Ustalenie wykonawcy procedury OZ; 6.5.4. Przygotowanie zestawu ocenianych kompetencji i ich operacjonalizacja – różnice między SOOP a OZ; 6.5.5. Dobór typu zadań do ocenianych kompetencji (lub kompetencji do zadań); 6.5.6. Przydział osób ocenianych do asesorów stałych i obserwujących czasowo; 6.5.7. Przygotowanie scenariusza sesji OZ; 6.5.8. Przygotowanie scenariuszy poszczególnych zadań; 6.5.9. Przygotowanie akcesoriów do zadań; 6.5.10. Przygotowanie dokumentacji OZ; 6.5.11. Przygotowanie informacji o programie OZ dla uczestników; 6.5.12. Przeprowadzenie sesji OZ – organizacja testów w postaci zadań i obserwacja działań uczestników; 6.5.13. Analiza materiału zebranego podczas sesji OZ – wnioskowanie i ocena po sesji OZ; 6.5.14. Przeprowadzenie oceny techniką wywiadu i/lub testów o charakterze innym niż zadania w ramach sesji (opcjonalnie); 6.5.15. Analiza materiału uzyskanego z oceny poza sesją (jeśli była organizowana); 6.5.16. Integracja wyników wszystkich zastosowanych technik oceny w celu sformułowania ostatecznej oceny zintegrowanej (wniosku kończącego OZ); 6.5.17. Przygotowanie raportów z oceny i przekazanie informacji osobom zlecającym OZ; 6.5.18. Przekazanie informacji uczestnikom OZ; 6.6. Ocena zintegrowana oparta na sesjach blokowych; 6.6.1. Przygotowanie zestawu ocenianych kompetencji i ich operacjonalizacja; 6.6.2. Dobór typu zadań do ocenianych kompetencji (lub kompetencji do zadań); 6.6.3. Przygotowanie scenariusza całego programu OZ (złożonego z jednej lub kilku sesji); 6.6.4. Przygotowanie scenariuszy poszczególnych zadań; 6.6.5. Przygotowanie dokumentacji OZ; 6.6.6. Przeprowadzenie sesji OZ – organizacja testów w postaci zadań interaktywnych i obserwacja; 6.6.7. Analiza materiału zebranego podczas sesji OZ – wnioskowanie i ocena po sesji oraz po całym programie OZ; 6.7. Ocena zintegrowana jako metoda oceny kompetencji bieżących oraz potencjału – podsumowanie. 7. Testy psychologiczne diagnozujące potencjał zawodowy jako techniki samodzielne lub wspierające ocenę okresową i sytuacyjną: 7.1. Testy psychologiczne – na to hasło jedni się uśmiechają, drudzy dostają gęsiej skórki, u innych wzbudza ono ambiwalencję, a dla jeszcze innych to po prostu narzędzia pracy; 7.2. Motywacyjna analiza potencjału pracowniczego MAPP3, czyli szczegółowa mapa preferencji i możliwości zawodowych człowieka; 7.2.1. Ogólny opis metody – wprowadzenie; 7.2.2. Główne obszary diagnozy; 7.2.3. Zakres wiedzy i korzyści z zastosowania testów – przykłady profili i wnioski z MAPP; 7.2.4. Automatyczne dopasowanie do stanowiska w MAPP; 7.2.5. Predyspozycje i preferencje w sferze przyswajania wiedzy w procesie edukacyjnym. 8. Wywiad kompetencyjny jako technika wspierająca ocenę zintegrowaną: 8.1. Wywiad – kiedy rozmowa z drugim człowiekiem staje się formalną techniką oceny i jakie może mieć cechy – małe repetytorium; 8.2. Wywiad – jak przygotować opisowy wywiad kompetencyjny jako część oceny zintegrowanej i jak go prowadzić, by sięgnąć głębiej i wiedzieć więcej. 9. Zakończenie: 9.1. Ocena okresowa (raz), ocena sytuacyjna (dwa), ale co dalej? Ocena tego, co się wydarzyło, i tego, co jest, a także oszacowanie przyszłych możliwości to nie wszystko, trzeba jeszcze te dane umiejętnie wykorzystać; 9.2. Rozwój ma zawsze to samo znaczenie, ten sam zasadniczy sens – to krok do przodu, przyrost, korzyść, progres. To element jego wartości stanowiący warunek konieczny, przy czym mogą go różnicować inne własności – zwrot, kierunek i szybkość zachodzących zmian. Trochę fizyki w słowniku znaczeń z zakresu psychologii zarządzania wszystko porządkuje. 10. Trygonum © – opis aplikacji zawierającej scenariusz oraz wszystkie elementy potrzebne do samodzielnego przeprowadzenia sesji AC/DC w wersji wirtualnej Trygonum ©: 10.1. Trygonum © – co wchodzi w skład aplikacji, co jest treścią gry i przedmiotem oceny; 10.2. Trygonum © – dostęp, pobieranie techniczne zasady użytkowania; 10.3. Trygonum © – główne założenia AC jako metody oceny oraz funkcjonalne zasady aplikacji jako narzędzia oceny; 10.3.1. Wskaźniki w treści zadań nie w modelu kompetencji; 10.3.2. NIE raportom z automatu – forma może być różna, ale wnioski z obserwacji i ostateczna ocena zawsze powinny być przygotowywane indywidualnie; 10.3.3. Trzy w jednym – treść zadania, wkomponowane w nią wskaźniki behawioralne i arkusz obserwacji jako jeden integralny dokument; 10.4. Trygonum © – główne zadanie i cel aplikacji. Bibliografia. Spis ilustracji. Spis tabel. Indeks rzeczowy. Indeks nazwisk.
This item is available in 2 branches. Expand the list to see details.
