Zawiera: Wprowadzenie. 1. Jakich liderów i menedżerów potrzebują organizacje?: Rola menedżera i lidera; Potencjał zawodowy menedżera i lidera; Możliwości rozwoju. 2. Profile kompetencji liderów i menedżerów: Wybierane kompetencje; Wskazanie poziomu pożądanego kompetencji; Jak widzą to inni? 3. Ocena/diagnoza (własnych) kompetencji: Na czym polega ocena kompetencji?; Źródła oceny; Metody oceny kompetencji. 4. Rozwój kompetencji menedżera i lidera – wyniki badań: Analiza uzyskanych wyników; Porównanie wyników menedżerów i liderów; Podstawowe wnioski. 5. Jak rozwijać własne kompetencje?: Nowe zadania; Informacje zwrotne od współpracowników; Szkolenia i inne formy edukacyjne; Coaching i mentoring; Uczenie innych – dzielenie się własną wiedzą i doświadczeniami. 6. Kształtowanie własnej kariery: Jak warto myśleć o karierze?; Osobista mapa kariery. 7. Wskazówki rozwojowe dla określonych kompetencji: Planowanie i organizowanie; Delegowanie; Dzielenie się wiedzą i doświadczeniem; Zarządzanie sobą; Podejmowanie decyzji; Dążenie do rezultatów; Budowanie zespołów; Wywieranie wpływu; Innowacyjność i elastyczność. Polecana literatura.

Zawiera: Wstęp. Rozdział 1. Assessment Development Center jako metoda oceny kompetencji: 1. Krótka historia metody; 2. Assessment i Development Center - podobieństwa i różnice; 3. Elementy procesu; 4. Czynniki budujące obiektywizm metody; Wiele kryteriów; Wiele narzędzi oceny; Wielu oceniających; Wiele ocen. Rozdział 2. Kompetencje - czyli kryteria oceny: 1. Czym są kompetencje?; 2. Kompetencje - jak je zdefiniować?; Różne modele opisu; Model otwarty; Model addytywny; Model matrycowy; 3. Skale oceny kompetencji; Ile poziomów?; Skala parzysta czy nieparzysta?; Ilościowa czy jakościowa?; 4. Profil i model kompetencji - czy są tym samym?; Profil kompetencji; Model kompetencji; Katalog lub księga kompetencji; W jakim celu?; Struktura profilu kompetencji; Struktura modelu kompetencji; 5. W jaki sposób opracować profil kompetencji na użytek sesji AC|DC?. Rozdział 3. Narzędzia oceny wykorzystywane podczas sesji AC|DC: 1. Wywiad; Wywiad biograficzny; Wywiad kompetencyjny/behawioralny; 2. Różne typy testów; Testy wiedzy; Testy osobowości, testy psychologiczne; Testy kompetencyjne, zadaniowe, sytuacyjne; 3. Próbki pracy; 4. Wywiady i testy w procesach AC|DC - atuty i ograniczenia; 5. Zadania symulacyjne; Rodzaje zadań symulacyjnych; Zadania grupowe; Zadania symulacyjne (rozmowy); Zadania indywidualne (pisemne]; 6. Jak przygotować matrycę/macierz oceny kompetencji?; Etapy tworzenia matrycy obserwacji i oceny; Jakość i efektywność oceny - tworzenie matrycy i harmonogramu sesji. Rozdział 4. Tworzenie zadań symulacyjnych: 1. Elementy składowe zadania; Instrukcja logistyczna (dla administratora sesji i asesora); Instrukcja dla uczestnika; Instrukcja dla asesora; Instrukcja dla aktora; Arkusz oceny - wskaźniki zadaniowe; 2. Zadania grupowe; Kiedy stosować grupowe zadania symulacyjne, a kiedy nie; Dyskusja grupowa z rolami i bez ról - podobieństwa i różnice; Kluczowe kompetencje oceniane w dyskusjach - jakie oceniać, a jakich nie; 3. Dyskusja bez ról; 4. Dyskusja z rolami; 5. Zadania indywidualne - symulacje rozmów; 6. Rozmowa z pracownikiem; 7. Rozmowa ze współpracownikiem; 8. Rozmowa z klientem; 9. Analiza danych i poszukiwanie faktów; 10. Dokumenty na biurku (koszyk zadań); Instrukcja i klucz otwarty; Instrukcja i klucz zamknięty; Tworzenie zadania. Rozdział 5. Pilotaż i weryfikacja zadań symulacyjnych: 1. Testowanie i pilotaż zadań; Weryfikacja teoretyczna; Weryfikacja empiryczna; 2. Kto bierze udział w pilotażu?; Dobór uczestników; Kontrakt z uczestnikiem pilotażu; Test roli aktora; Zespół obserwatorów; Informacje zwrotne od "testerów" zadania; 3. Jak zorganizować pilotaż?; Co weryfikujemy podczas pilotażu?; Kilka prób testowych; Ocena wartości diagnostycznej; Skalowanie czasu; Od pilotażu do... pilotażu. Rozdział 6. Opracowanie raportu po sesji AC|DC: Cele realizowane podczas sesji oceny, czyli o zawartości raportu; Odbiorcy raportu; Opis zachowań w zadaniu, wskaźników, kompetencji, czyli o formule raportu; Kilka zasad, które mogą być pomocne w tworzeniu raportów. Rozdział 7. Przygotowanie organizacyjne sesji: Harmonogram; Zespół pracujący podczas sesji; Podsumowanie (integracja wyników); Komunikacja procesu; Pomocnik koordynatora projektu AC|DC. Rozdział 8. Różne metody - różne wyniki: 1. Porównywalność wyników oceny kompetencji z wykorzystaniem zadań symulacyjnych i testów; Różny sposób definiowania kryteriów oceny; Różne skale i punkt odniesienia wyników; Różny sposób oceny; Porównywać, czy nie?; 2. Porównywalność wyników oceny w ramach sesji AC|DC i oceny 360 stopni; Jak różne mogą być wyniki?; Kontekst sytuacyjny i przedmiot diagnozy; Oceniający; Skale oceny; Efekt synergii. Rozdział 9. Metoda AC|DC - kontrowersje i dylematy: 1. Kontrowersje dotyczące AC|DC jako metody oceny kompetencji; 2. Kontrowersje dotyczące narzędzi wykorzystywanych podczas sesji AC|DC; 3. Kontrowersje dotyczące osób oceniających – asesorów; 4. Kontrowersje dotyczące wiarygodności wyników uzyskanych z zastosowaniem metody; 5. Kontrowersje dotyczące formalnych aspektów stosowania metody AC|DC. Bibliografia.

Zawiera: Część I. Trendy, narzędzia, metody: Rozdział 1. Preferencje kandydatów i charakterystyka rynku pracy: 1. Niedobór talentów i wpływ cyfryzacji na rynek pracy; 2. Nowoczesne formy zatrudnienia jako odpowiedź na potrzeby kandydatów i biznesu; 3. Czas świadomego kandydata – jak zmienił się proces rekrutacji; 4. Budowanie wizerunku firmy jako atrakcyjnego pracodawcy. Rozdział 2. Kompetencje rekrutera i head huntera: 1. Poszukiwana, poszukiwany… czyli jaki powinien być skuteczny rekruter; 2. Candidate experience, czyli jak poprzez właściwą komunikację z kandydatami wpływać na skuteczność procesów rekrutacji. Rozdział 3. Rekrutacja kandydatów: 1. Jak zweryfikować kompetencje wymagane od kandydata na danym stanowisku; 2. Oferta pracy od A do Z, czyli jak zainteresować kandydata; 3. Internet i urządzenia mobilne w służbie rekruterów; 4. Od rekrutacji 2.0 do rekrutacji 5.0, czyli nowoczesne formy pozyskiwania kandydatów; 5. Pozyskiwanie kandydatów metodą direct search; 6. Rekrutacja wewnętrzna czy rekrutacja zewnętrzna – kiedy zdecydować się na te rozwiązania; 7. Udane rekrutacje na stanowiska wysokospecjalistyczne kluczem do budowania przewagi konkurencyjnej organizacji; 8. Rekrutacja pracowników na stanowiska produkcyjne; 9. Różnorodność w zespole. Rozdział 4. Selekcja kandydatów: 1. Jak się przygotować do pierwszej rozmowy z kandydatem; 2. Rozmowa rekrutacyjna i referencje; 3. Wybrane metody i narzędzia selekcji kandydatów do pracy. Rozdział 5. Onboarding, czyli jak zapewnić pracownikowi skuteczne wdrożenie. Część II. Rekrutacja oczami prawnika: Rozdział 1. Procesy rekrutacyjne oczami prawnika: Treść ogłoszenia rekrutacyjnego nie może dyskryminować; Rozmowa kwalifikacyjna; Zakaz dyskryminacji w zatrudnieniu; Dokumenty, jakich pracodawca może wymagać od pracownika; Programy referencyjne – świadczenie pieniężne za polecenie kandydata; Możliwość weryfikacji danych i informacji przekazanych przez kandydata. Kontakt z byłym pracodawcą; Zatrudnianie młodocianych; Elastyczne formy zatrudnienia – czyli co cenią pracownicy; Równie traktowanie w zakresie wynagradzania – czy kandydat może otrzymać lepsze warunki niż obecny pracownik?; Obietnica zatrudnienia – umowa, list intencyjny – czy zawsze jest wiążąca? Rozdział 2. Nieuczciwa konkurencja a proces rekrutacji: Działania niezgodne z ustawą o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji; Wiedza kandydata kontra interes poprzedniego pracodawcy; Działalność headhunterów a czyn nieuczciwej konkurencji; Weryfikacja wiedzy, doświadczenia i przestrzegania wartości etycznych przez kandydata na podstawie kazusu z zakresu czynu nieuczciwej konkurencji; Rozpowszechnianie przez kandydata nieprawdziwych lub wprowadzających w błąd wiadomości; Utrudnianie dostępu do rynku – ustalenie współdziałania kandydata; Na co należy zwrócić uwagę podczas rekrutacji kandydata, który pracował lub nadal pracuje w spółce, co do której z dostępnych źródeł powzięliśmy informacje o wystąpieniu działań korupcyjnych; Karalność pracownika; Znaczenie case study w pracy rekrutera w odniesieniu do wiedzy kandydata w zakresie nieuczciwej reklamy; Skutki kłamstwa kandydata; Gdy kandydat lub pracodawca zmieni zdanie. Rozdział 3. Rekrutacja w czasach Big Data – ochrona danych osobowych w procesie rekrutacji w obliczu zmian RODO: Przed podpisaniem umowy o pracę – skonstruowanie oferty, kontakt z kandydatem, zbieranie danych osobowych i czas ich przetwarzania; Konsekwencje nieprzestrzegania RODO i kary.