Bibliografia strony 289-313.

Zawiera: Wprowadzenie. Uwarunkowania współczesnego ZZL: Rozdział I. Scenariusze rozwoju zarządzania zasobami ludzkimi w reakcji na przemiany otoczenia zewnętrznego: I.1. Uwarunkowania zewnętrzne ZZL w relacyjnej perspektywie przedsiębiorstwa; I.2. Procesy demograficzne: w kierunku zarządzania talentami bądź zarządzania różnorodnością; I.3. Procesy technologiczne: dematerializacja pracy i pracowników a flexicurity; I.4. Procesy rynkowe - finansjalizacja: pomiar kapitału ludzkiego a społeczna odpowiedzialność przedsiębiorstw; I.5. Scenariusze rozwoju ZZL w odpowiedzi na wyzwania przemian demograficznych, technologicznych i rynkowych. Rozdział II. Endogeniczne uwarunkowania ZZL w organizacji: II.1. Struktura organizacji: w kierunku organizacji sieciowych; II.2. e-ZZL: ku zarządzaniu „w chmurze”; II.3. Kultura organizacji: pas transmisyjny wartości; II.4. Potencjał diagnostyczno-prognostyczny struktury zasobów ludzkich organizacji; Podsumowanie i wnioski. Zarządzanie przez pomiar: Rozdział III. Wpływ zarządzania kadrami na wyniki przedsiębiorstwa - dylematy pomiaru: III.1. Wejście - ZZL; III.2. Transformacja: ZZL a wyniki przedsiębiorstwa; III.3. Wyjście - wyniki przedsiębiorstwa. Rozdział IV. „Twarde” wyzwania HR a potencjał kadr działu personalnego: problem luki kompetencyjnej: IV.1. Współczesne ZZL - ku zarządzaniu przez pomiar; IV.2. Wyzwania HR a zadania nowoczesnego pionu personalnego; IV.3. ZZL to zarządzanie: (nie)spójność zadań i możliwości; Wnioski i rekomendacje. Rozdział V. Jakość zasobów ludzkich a wybrane aspekty standaryzacji i certyfikacji w HR: V.1. Jakość i wartość zasobów ludzkich; V.2. Kompetencje jako standardy jakości ludzkich zasobów; V.3. Konkursy jako certyfikacja działów kadrowych i zawodu menedżera/specjalisty HR; Dyskusja wyników i podsumowanie. Zarządzanie potencjałem ludzkim: atrybutowe zarządzanie talentami a wzrost innowacyjności i przedsiębiorczości kadr: Rozdział VII. Podmiotowe i atrybutowe zarządzanie talentami podwładnych: VI.1. „Wojna o talenty”; VI.2. Podmiotowe a atrybutowe pojęcie talentu; VI.3. Zarządzanie talentami podwładnych wobec podmiotowego rozumienia talentu; VI.4. Implikacje atrybutowego rozumienia talentu; VI.5. Zarządzanie talentami podwładnych wobec atrybutowego rozumienia talentu. Rozdział VII. Atrybutowe zarządzanie talentami jako instrumentarium rozwoju kreatywności kadr: VII.1. Istota kreatywności i innowacyjności; VII.2. Kreatywność a pojęcie talentu; VII.3. Stymulowanie kreatywności kadr poprzez atrybutowe zarządzanie talentami; VII.3.1. Etap I: Identyfikacja talentów; VII.3.2. Etap II: Aktywacja talentów; VII.3.3. Etap III: Maksymalizacja wykorzystania talentów. Rozdział VIII. Wzrost innowacyjności organizacji poprzez rozwój przedsiębiorczości jako talentu: VIII.1. Przedsiębiorczość a innowacyjność; VIII.2. Pojęcie talentu; VIII.3. Wyznaczniki przedsiębiorczości jako talentu; VIII.3.1. Zdolności ogólne; VIII.3.2. Zdolności kierunkowe: umiejętność dostrzegania okazji; VIII.3.3. Cechy osobowości stymulujące działanie: motywacja przedsiębiorcza oraz intencje przedsiębiorcze; VIII.3.4. Czynnik losowy: pojawiające się w otoczeniu sposobności/okazje; VIII.3.5. Myślenie twórcze; VIII.4. Rozwój talentu przedsiębiorczości; VIII.4.1. Modelowe typy przedsiębiorców; VIII.4.2. Edukacja przedsiębiorcza. Rozdział IX. Neuronauki a stymulowanie przedsiębiorczości: potencjał ukryty w specjalizacji półkul mózgowych, neuroprzekaźnikach i plastyczności mózgu: IX.1. Modelowe charakterystyki przedsiębiorców; IX.2. Charakterystyki jednostek przedsiębiorczych a wnioski z badań w obszarze neronauk; IX.2.1. Specjalizacja półkul mózgowych a „pożądanie nowości”; IX.2.2. Myślenie „wolne” i „szybkie” a podejmowanie decyzji; IX.2.3. Neuroprzekaźniki a rywalizacja i synergia działania; IX.3. Stymulowanie przedsiębiorczości a plastyczność mózgu. Rozdział X. Ku ekonomii kreatywności: Bariery organizacji pracy w Polsce: X.1. Hierarchia wiedzy a ekonomia kreatywności - pojęcia bazowe i rys sytuacyjny; X.2. Determinanty twórczości; X.2.1. Ogólna motywacja pracy/zaangażowanie; X.2.2. Wsparcie kulturowe; X.2.3. Czas pracy. Zarządzanie różnorodnością: komplementarne wykorzystanie potencjału kreatywności kadr: Rozdział XI. Kierowanie karierami kobiet - problemy i perspektywy: XI.1. Skutki rozwoju karier kobiet dla życia rodzinnego; XI.2. Indywidualne strategie rozwoju kariery zawodowej kobiet; XI.3. Cykl życia kobiety; XI.4. Kariera a tzw. Family competencies; XI.5. Kierowanie karierą kobiet w wymiarze organizacyjnym a polityka równych szans. Rozdział XII. Model biznesowy zarządzania różnorodnością jako podstawa aktywacji potencjału zawodowego kobiet: XII.1. Sytuacja demograficzna Polski a aktywność zawodowa kobiet; XII.2. Aktywizacja zawodowa kobiet jako zarządzanie zmianą; XII.3. Model biznesowy zarządzania różnorodnością jako źródło popytu na zróżnicowane kadry. Rozdział XIII. Zarządzanie różnorodnością a kompetencje transferowalne pracowników 50+: XIII.1. Zarys problemu zarządzania wiekiem/różnorodnością; XIII.2. Istota kompetencji; XIII.3. Kompetencje transferowalne; XIII.4. Stereotypy (i fakty) dotyczące kompetencji pracowników „starszych” (50+); XIII.5. Kompetencje transferowalne a fazy rozwoju zawodowego. Rozdział XIV. Zarządzania wiedzą a kompetencje transferowalne pracowników 45/50+: XIV.1. Społeczeństwo wiedzy i gospodarka oparta na wiedzy; XIV.2. Istota zarządzania wiedzą; XIV.3. Zarządzanie wiedzą a zarządzanie ludźmi w przedsiębiorstwie; XIV.4. Wybrane kompetencje transferowalne a samoocena osób w wieku 45+. Rozdział XV. Zarządzanie wiekiem w świetle rozwoju neuronauk: XV.1. Charakterystyka pokoleń na rynku pracy; XV.2. Badania nad mózgiem/umysłem ludzkim; XV.3. Fizjologia myślenia a przełom w psychologii twórczości; XV.4. Pro-pokoleniowe zarządzanie ludźmi wobec dorobku neuronauk - implikacje dla pracodawców. Spis tabel. Spis rysunków i wykresów. Nota wydawnicza. Bibliografia.